良い人材を採用するならまず〇〇に手をつけよう!


うちの会社はウェブ制作のほか、エクセル・ワードやイラストレーターなどのスクールや会計ソフトや給与ソフトなどの訪問指導を行なう教育事業を行っています。

ありがたいことに、そちらの教育事業もそこそこ順調にいっているわけですが、悩ましいことが一つ。それは・・・

新たな人材を採用しにくいこと。。。

実際弊社ではウェブデザイナー・インストラクターなど必要に応じて求人をかけていますが、ウェブデザイナーは比較的短期間で人員確保できるのに対し、インストラクターはなかなか見つけられません。求人の問い合わせすらゼロ、と言う状況です・・・。

なぜインストラクターはなかなか人材が来ないのか?何人かの人に聞いて分かった最大の理由は
『インストラクターと言う職業がどんなものか?知られていない』のだと推測しています。

『インストラクター』と言う言葉の響きは『パソコンスキルの高いヒト』と言う印象を持つでしょうし、『他人に物事を教える』と言う仕事内容もハードルをぐぐっと上げるには十分でしょう。
よほど自信や経験のある人でなくては応募しにくいのでは?と言われました。
確かに、今までなんで気づかなかったんだろう(笑)

そこで最近、求人の戦略を変えることにしました。
最初から正社員になりたい求職者だけでなく、最初は育児などでパートタイムや短時間しか働けないけど、将来的に正社員として働きたいと思っている人材に積極的にリーチしようと思ったのです。
よくよく考えてみると、ウチは僕以外全て女性なのですが、その半分は小さな子どものいる主婦です。今はフルタイムで働いてくれている社員もかつてはパートで来てくれたんだ!と思い出したのも大きな理由です。

しかも最近はキャリアップ助成金など、非正規で雇用した人材を正社員に転換させることで国からお金をいただける制度も充実してきています。
これらを活用することで、いきなり即戦力としてバリバリ働けない人材であってもヤル気と素養のある人材をじっくり育てることができます。また求職者にとっても、いきなりハードルの高い仕事をやらされるより、時間をかけて高いレベルの仕事に取り組めることに魅力を感じてくれる人もいるでしょう。
現状のスキルは重要でないことを強く訴えることにしてみることにしたのです。

そこで早速ハローワークに行き、今までの求人票にかかれていた内容を見直したいと申し出ました。
が!これがなかなか上手く行きません。
なぜか?今回求人票の内容を変えようと思ったのは主に

①勤務時間を求職者の希望に合わせて決められるようにできる点。
②週30時間程度の勤務など、フルタイム(週40時間)でなくても正社員として雇用の意思がある点。
③無期雇用を前提としつつも、半年間は有期雇用であること(助成金を意識して・・・)

と言った点でしょうか。
どうも最寄りのハローワーク的にはイレギュラーな事象なのか?あまり良いリアクションではありません。
何を聞いても『それってオタクの就業規則に書いてあるんですか?』の一点張り。

『書いてあります!』って言うと
『じゃあ良いんじゃないですかぁ?』となんともヤル気のない返事。。。

中小企業の経営者ならご存知でしょうが、ハローワークの求人票は記載できる条件にかなり制約が多いです。
ですが今回は多様な人材を受け入れようと思っての変更であるにも関わらず、それでもダメなのか?と思った次第。。。
国は積極的に多様な人材活用を謳う一方、まだまだ地域レベルでは意識が低いんだなと実感しました。
多様な人材=イレギュラーなケースを多く想定しなくてはならないのに、少なくともハローワークでは画一をヨシとしているのだと感じてしまったのです。

とはいえグチを言っても始まりません。
逆に今後は多様な人材を受け入れられる仕組みを作り、就業規則に記載しておくことが非常に重要だと思いました。
就業規則の整備は人材系の助成金をもらう際も必須ですしね。

改めて自分の会社の就業規則を見直すと、まだ実態に合ってない点があることに気づきました。早速専門家への相談も含め、修正しようと思っています。

今後は人材確保がますます重要になってきますが、僕たち中小企業では待遇面や福利厚生では大企業にかないません。
となると、別の面で強みを作っていかなくてはなりません。その際に欠かせないのが『就業規則』。ここにキチッと書かれていないことにはハナシになりません。

僕たちは普段マーケティングの戦略を考えることばかりしていますが、人材確保においてもそれは同様であって、それをカタチにするものが就業規則といえるのではないか?今回の件を通じて改めて気付かされました。